Consultoría Organizacional, Operaciones y RRHH

Soluciones integrales, rentables y eficientes

Consultoría organizacional y recursos humanos

Para satisfacer las necesidades de los clientes se requiere tener unos procesos y sistemas alineados con la estrategia de la empresa, un liderazgo y gestión excelente y un personal desarrollado, comprometido y de alto rendimiento.

Sierra Consulting pone a disposición del cliente una gama de servicios respaldados por la excelencia operativa, la visión estratégica y metodologías para conseguir equipos cohesionados y mentalizados para alcanzar sus objetivos.

Se trabajan todos los aspectos que conforman un equipo de alto rendimiento con un enfoque integral.

Las ventajas competitivas que las empresas consiguen si desarrollan equipos de alto rendimiento son:

  • Estrategias ganadoras
  • Consecución de objetivos estratégicos
  • Procesos fluidos de negocio
  • Operaciones eficaces
  • Gestión eficiente de recursos
  • Excelencia en el servicio al cliente
  • Equipo directivo con visión de negocio y protagonismo
  • Colaboradores cohesionados, capacitados y comprometidos
  • Flexibilidad y adaptación al mercado

Ámbitos de intervención

Optimización de procesos

La contribución fundamental de los procesos en la organización se manifiesta a través del impacto que éstos causan en la cuenta de resultados, por ello el objetivo principal de la optimización de procesos consiste en lograr una gestión eficiente, parametrizando y monitorizando convenientemente los aspectos críticos del proceso, sin olvidar el equipo humano implicado que tendrá que desarrollar, motivar e implicar convenientemente.

Coordinación de áreas y departamentos

La coordinación es un proceso que consiste en integrar las actividades de departamentos independientes a efectos de perseguir las metas de la organización con eficacia. Sin coordinación, cada parte integrante de un equipo perdería de vista su papel dentro de la organización y caería en la tentación de perseguir los intereses de su departamento, a expensas de las metas de la organización.

El grado de coordinación dependerá de la naturaleza de las tareas realizadas y del grado de interdependencia que existe entre las personas de las diversas unidades que las realizan. Cuando estas tareas requieren que exista comunicación entre unidades, o se pueden beneficiar con ella, entonces es recomendable un mayor grado de coordinación. Cuando el intercambio de información es menos importante, el trabajo se puede efectuar con mayor eficiencia, con menos interacción entre unidades.

Planes de organización interna

El objetivo de un plan de organización interna es doble.

Externamente, se trata de demostrar que el equipo promotor del proyecto está capacitado para afrontar y sacar adelante el proyecto empresarial. Internamente, se trata de asignar las distintas responsabilidades a las distintas personas que van a trabajar en la empresa.

Muchos proyectos han fracasado por el hecho de no haber establecido claramente las responsabilidades de cada miembro y por no haber adoptado una organización profesional desde el primer momento. Este aspecto de la empresa puede generar muchas tensiones. Discutir estos aspectos sobre el papel pues siempre será mejor que discutirlo con la empresa en marcha y con problemas apremiantes que hagan aumentar la tensión.

Revitalización de las ventas

Hoy en día se escucha diariamente palabras como crisis, desempleo, problemas económicos, entre otras, que nos recuerdan la situación actual y nos obligan a ser tímidos y moderados en las decisiones que tomamos. La crisis lejos de ser un freno es una gran oportunidad y las empresas que sobrevivan y crezcan en estos tiempos difíciles, serán las empresas importantes del futuro.

Optimización de costes

La optimización de costes no estratégicos consiste en el análisis de las partidas de gasto que no forman parte de la actividad principal de su empresa (mensajería, telecomunicaciones, viajes, material de oficina) y en la adecuación de este gasto a sus necesidades reales, manteniendo y/o aumentando la calidad del servicio.

Este proceso, llevado a cabo por personal especializado, no afecta a la calidad de los productos y redunda en un mayor beneficio operativo de la empresa.

Reestructuraciones organizativas

Estudiar la adecuación de la estructura organizativa en relación a la misión y las estrategias de la empresa y suministrar el rediseño correspondiente es lo que aporta Sierra Consulting para cumplir entre otros con los siguientes objetivos:

  • Plantear una estructura organizativa flexible que facilite la puesta en marcha de estrategias tendentes al logro de los objetivos de la empresa.
  • Elevar la congruencia entre la estrategia, los programas y la estructura organizativa.
  • Ratificar funciones y agruparlas convenientemente.
  • Evitar la burocratización y los obstáculos de una estructura desactualizada.
  • Promover el trabajo en equipo y la coordinación organizacional.
  • Aclarar denominaciones oficiales, líneas formales de mando, comunicación y colaboradores inmediatos por cargo.
  • Acercar a los que deciden a sus realidades de competencia, originando decisiones más rápidas, certeras y eficaces.
  • Evitar duplicidades, vacíos, estructuras atrasadas; indefiniciones; excesos de independencia y conflictos de interés dentro de la empresa; dispersión y demora en los procesos decisorios.
  • Analizar los criterios de agrupación de sub-funciones; descentralización; objetivos no conflictivos; paridad de autoridad y responsabilidad; unidad de mando, etc.
  • Formalizar las relaciones de interdependencia y los mecanismos de coordinación.
  • Destacar la efectividad del proceso de delegación, responsabilidad, autoridad, comunicación y control.

Desarrollo organizacional

El desarrollo organizacional es el análisis de los distintos departamentos de la empresa para asegurar que estén adecuados con las necesidades operativas del negocio. Para ello, se necesita asegurar que cada división, departamento, grupo de trabajo, etc., esté adecuadamente dotado de los recursos necesarios, económicos y otros, para hacer frente a las necesidades de sus actividades dentro de sus entornos. Como parte de este análisis se evalúan las carencias y las formas de cubrir estas carencias, en el contexto de los recursos disponibles de la empresa. También se analizan las formas de trabajar entre los distintos departamentos y grupos de trabajo y diseñan formas de solucionar problemas.

Alineación de servicios con orientación al negocio

Son las acciones de gestión organizacional que nos permiten que el recurso humano y en especial los servicios centrales, se dirija como un conjunto unificado a los objetivos estratégicos que la organización quiere conseguir. Se pretende que tengan unidireccionalidad hacia el objetivo estratégico, la orientación al cliente y al negocio.

Reducción de inventarios

Es fundamental conseguir una adecuada determinación de los niveles de inventario mínimo, máximo y de seguridad, en función de los parámetros de periodo operativo, consumo y demora y teniendo en cuenta los factores de seguridad y garantía en caso de interrupción del suministro que se quieran aplicar. El mayor riesgo es la parada de la producción conllevando a la perdida de ventas.

Optimización de stocks

La gestión de stocks regula el flujo entre las entradas de existencias y las salidas. La forma de regular el flujo de entrada es variando la frecuencia y el tamaño de los pedidos que se realicen a los proveedores. El control sobre el flujo de salida es mucho menor pues las condiciones son impuestas por los consumidores.

Sierra Consulting asesora sobre la gestión de existencias necesaria que ha de garantizar que el producto solicitado por los clientes sea proporcionado. Lo ideal sería que el flujo de entrada fuese igual al de salida, pero esto no es materialmente posible, pues es necesario un tiempo para responder adecuadamente. Por lo tanto se ha de intentar que el nivel de existencias sea mínimo, sin que se produzcan rupturas en la salida.

Gestión por competencias

La gestión por competencias se entiende como la búsqueda de relación entre los empleos y las personas, haciendo énfasis en las personas. Este enfoque trata de buscar el modo de desarrollar y explotar las competencias individuales y colectivas, considerando el aprovechamiento óptimo que puede hacerse incluso mediante modificaciones en la organización y sus productos. Con la implantación del modelo de gestión por competencias los clientes obtienen ventajas tales como mejora en el clima laboral, mayor eficacia y eficiencia en los empleados, mejora del absentismo y la rotación, aumento de las capacidades de la organización y mejora del desempeño general de la organización.

Descripción y evaluación de puestos

El análisis, descripción y valoración de puestos es un punto de partida para la solución de numerosos problemas de recursos humanos. Tiene múltiples usos en todas las esferas:

  • En el subsistema de la organización.
  • En la planeación de la fuerza de trabajo.
  • En la valoración de cargos.
  • En la administración de salarios.
  • En métodos de trabajo y la seguridad e higiene ocupacional.
  • En el desarrollo y la formación.
  • En el reclutamiento.
  • En la selección, los planes de carreras, la promoción evaluación de los directivos y los empleados, evaluaciones del desempeño y en lo social.
  • En los proyectos de equipos de trabajo, los planes de comunicación y de motivación.

Diseño e implantación de sistemas retributivos y de compensación

Una de las herramientas con las que cuenta una organización para lograr la mejora de los resultados es la política salarial. Sin embargo es una de las herramientas de gestión que tiene la Dirección de las que no siempre se obtiene el máximo rendimiento y que en la gran mayoría de los casos la mala planificación, diseño o interpretación dan lugar a situaciones conflictivas o pérdidas económicas por parte de la organización. El trabajo desarrollado en este tema se fundamenta en orientar la política salarial a los intereses de la empresa, permitiendo a través de un diseño flexible pero global, garantizar los mejores resultados económicos para todos los implicados.

Planes de carrera

La planificación de carreras se basa en precisar la situación futura a la que podrá llegar un empleado si completa adecuadamente un proceso descrito por la empresa. Confecciono esta ruta de forma eficiente, asentándola sobre acciones de formación y control que afiancen los avances que se produzcan.

Un plan de carreras nos obliga a mirar hacia el futuro y por tanto nos debe llevar a reflexionar sobre las necesidades formativas que tendrán los directivos de la empresa en el futuro y las necesidades de personal. Se tiene que plasmar en qué se basa el desempeño de los puestos directivos de la empresa, para saber qué capacidades hay que entrenar en los aspirantes a los mismos para que se desarrollen con éxito. Cada aspirante será encuadrado en una línea descrita por el puesto directivo a cubrir. Se valorarán las capacitaciones de cada uno. Finalmente hay que planificar las acciones de formación y desarrollo a medio plazo, programando los cursos, las prácticas, la experiencia y los puestos intermedios que pueda ser recomendable que sigan los empleados en su ruta profesional entrenando las capacitaciones adecuadas.

Planes de motivación

El nivel de motivación y el ambiente de trabajo en una organización son elementos clave a la hora de marcar una línea de objetivos. Sin un personal implicado y motivado no podremos tener clientes satisfechos y los esfuerzos invertidos en la contratación y formación de nuevo personal añadidos a los costes que supone conseguir clientes nuevos nos llevarán al fracaso por pérdida de competitividad en el mercado. Se hace necesario para asegurar el futuro de la organización fomentar el desarrollo de una organización en la que predominen el buen ambiente de trabajo y la motivación.

Evaluaciones 360º

La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones. Se puede medir el desempeño del personal, sus competencias y diseñar programas de desarrollo. La evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc. El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación –feed back-necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro.

Gestión del potencial y vinculación del talento

La gestión del talento se trata de cómo usted, como empresa, descubre, contrata y mantiene a la plantilla con las habilidades que necesita su organización para crecer y tener éxito. El primer centro de atención de una buena gestión del talento es siempre la productividad. Por lo que es un punto importante a la hora de descubrir y alimentar el potencial dentro de su plantilla y fuera de la empresa, permitiendo su crecimiento y aprovechándolo para alcanzar el cambio y el crecimiento planificado.

El cambio y el crecimiento cambiará con los tiempos. Pero siempre debería estar centrado en predecir y alcanzar de forma estratégica áreas importantes de necesidad. La habilidad de la gestión del talento reside en asegurar, sea cual sea el reto al que se enfrenta su empresa, que siempre habrá un talento para hacer frente a dicho reto y superarlo.

Las personas con talento quieren trabajar en lugares donde les estimulen profesionalmente, les planteen nuevos retos, puedan crecer y aprender, y se le reconozcan sus esfuerzos.

Como norma general, siempre se marchan por falta de motivación, no por el hecho de que le vayan a pagar más en otro lugar. Convierta con la ayuda de Sierra Consulting la gestión de talento en una parte principal de su estrategia y sus empleados con un alto potencial se quedarán y se convertirán en parte del éxito futuro de su organización.

Cohesión de equipos

Los equipos de trabajo más eficientes son aquellos en los que existe una gran cohesión entre sus miembros, existe un sentimiento de equipo y sus miembros se sienten orgullosos de pertenecer al mismo. La cohesión no es algo que tiende a surgir de forma espontánea, todo lo contrario, el ser humano suele ser individualista, su carácter es básicamente competitivo: busca su bien por delante (a veces a costa) del bien del grupo. Esto conlleva que la cohesión haya que buscarla, haya que trabajarla, siendo éste otro de los principales cometidos del jefe.

La cohesión de un equipo depende de muchos factores, composición, tamaño, carisma del líder, del proyecto asignado, del ambiente de trabajo.

La cohesión del equipo es más fácil que exista mientras que las cosas marchan bien, el problema se presenta cuando aparecen las dificultades (el trabajo no avanza, el equipo es cuestionado desde fuera, etc.). No espere a que las cosas vayan mal y prevea con mi colaboración la cohesión entre sus equipos.

Planes de Comunicación interna y externa

Una de las claves de éxito de una organización es una buena política de comunicación. La comunicación Interna conlleva todas aquellas técnicas que, no sólo sirven para tener un sistema de comunicación rápido, sino para transmitir las nuevas situaciones que debe afrontar la organización para posteriormente comprender y percibir la información de forma correcta. Por lo tanto, la comunicación interna se configura como una manera de superar resistencias y así favorecer las relaciones humanas dentro de la empresa.

En la actualidad, la óptima comunicación con clientes, proveedores, accionistas y la sociedad en general, debiera ser uno de los objetivos primordiales. Por ello se hace necesario un plan de comunicación externa eficiente como herramienta de impulso del éxito empresarial.