Blog de Carmelo Sierra

De la reflexión al resultado

En la Empresa Familiar también primero el puesto disponible y después el candidato idóneo

desarrollo-organizacional

Cuando se analiza la cuenta de explotación de cualquier empresa, siempre veremos que un porcentaje muy alto de gasto es el referente a la cuenta de gastos de personal. Por ello, gestionar la estructura de personal es un aspecto estratégico. Cuántas reducciones de plantilla hemos visto en los últimos años porque las cargas estructurales habían aumentado estrepitosamente en años anteriores, debido a los “buenos resultados” que se creía se tenían y se iban a obtener. En las empresas en general, normalmente hay una posición vacante o un puesto de nueva creación y entonces se busca el candidato más idóneo para ese puesto. Sin embargo en las empresas familiares, este orden, a veces no se respeta y nos encontramos ya en segunda o en tercera generación la situación “tengo un hijo, un sobrino, la novia de mi hijo, el cuñado de mi hijo, el nieto, etc, etc” y algún miembro con participación accionarial dentro de la la empresa familiar dice “que empiece ahí en la empresa, haciendo lo que sea”. Y un hecho como un favor para el familiar se puede llegar a convertir además de un gasto que no se puede ni se debe soportar por la empresa, en un conflicto futuro, porque si esa persona no realiza bien su trabajo y un día hay que despedirla, se puede perder más que un puesto de trabajo, la amistad, el lazo familiar, etc.

Por todo ello, si se encuentra en una empresa familiar y se le presenta la decisión de tener que incorporar a la empresa a un miembro familiar (pareja, sobrino, cuñado, primo, etc) a la empresa, reflexione primero:

¿Existe una necesidad o puesto de trabajo por cubrir en la Empresa? En caso afirmativo, iniciar un proceso de selección para que haya diferentes candidatos al puesto. En caso de elegir al familiar volver a preguntarse:

¿Esta persona va a ser responsable y va a estar totalmente comprometida con la empresa, para desarrollar las funciones necesarias y con los valores que la empresa familiar ha cultivado durante años?

¿Ha manifestado una vocación clara de trabajar en la Empresa Familiar?

¿Tiene verdaderamente los conocimientos y las competencias para desarrollar las funciones encomendadas en el puesto?

¿Tiene alguna experiencia previa en otras empresas no vinculadas a la familia?

El Consejo de Familia deberá estar informado de cualquier proceso de selección que en la empresa se inicie, para optar a ello, pero sin olvidar que el Órgano de la Empresa será el que deberá tomar la decisión de quién es el candidato idóneo, teniendo en cuenta siempre criterios empresariales y sin olvidarse de la familia.

Y exactamente igual para Colaboraciones profesionales, siempre habrá que comparar con presupuestos externos de otros proveedores.

Seguramente si tenemos ya dispuesto un protocolo familiar, todos estos requisitos habrán quedado fijados, ahora bien, si todavía no dispone de él, hay que ir con muchísima prudencia. Tampoco quiero que se me interprete mal, no estoy diciendo que los familiares políticos no deben trabajar en la empresa familiar, simplemente que lo tengamos en cuenta, pues también tienen que demostrar en numerosas ocasiones mucho más que un familiar hijo o nieto de un fundador.

En resumen, primero tengamos el puesto disponible y después busquemos la persona más idónea (familiar o no), pero no lo hagamos a la inversa, de tener la persona (familiar) y después le busquemos y/o creemos un puesto, porque de este último modo podemos lamentarnos en un futuro de tener excesivas cargas estructurales “ya la vaca (empresa) no da para tanto”, o lo que es peor, si no cumple con sus funciones y responsabilidades tener que prescindir de ella y puedo asegurar que conduce a conflictos irreversibles.